Rasmus Frøkjær Kristensen
Man tror det er løgn.
Når man kigger på jobopslag, ligner mange hinanden.
Der listes kompetencer, erfaring og personlige egenskaber i lange baner.
Tempoet er højt, forventningerne er klare, og der er sjældent plads til tvivl.
Flere danskere kan nikke genkendende til følelsen af altid at skulle levere lidt mere.
Samtidig fylder snakken om stress og arbejdspres mere og mere i hverdagen.
Netop derfor vækker anderledes jobopslag hurtigt opsigt.
Det skriver Tv2.
Flere ansøgere
Københavns Kommune søger en ny leder til en børnehave i Brønshøj.
Jobopslaget skiller sig markant ud, fordi der direkte efterspørges en middelmådig leder.
Bag formuleringen står klyngeleder Guli Werther, som ifølge TV 2 Kosmopol bevidst har valgt et provokerende ordvalg.
Hun siger “Man behøver ikke altid at være superwoman, der kan det hele. Det er okay ikke konstant at præstere 200 procent”.
Ifølge hende handler opslaget om ærlighed og om at skabe et mere realistisk billede af lederrollen.
Hun har selv oplevet, hvordan mange ledere brænder ud, fordi ambitionerne aldrig får lov til at falde.
Ord som middelmådig bruges derfor til at tage toppen af presset og gøre plads til samarbejde og fælles ansvar.
Guli Werther erkender, at betegnelsen kan støde nogen, da ordet ofte forbindes med noget uegnet.
Formålet er dog ikke at sænke fagligheden, men at fjerne forestillingen om, at lederen skal kunne alt hele tiden.
Tidligere har hun brugt betegnelsen uperfekt leder i et jobopslag.
Det gav tre gange så mange ansøgninger og tiltrak ifølge hende kvalificerede kandidater, som ellers ikke ville have søgt.
Forsker advarer
Jobopslaget er blandt andet inspireret af bogen Afdeling for magisk tænkning af Morten Münster.
Her beskrives det, hvordan jagten på det ekstraordinære ofte gør mere skade end gavn.
Pernille Steen Pedersen, som forsker i ledelse og stress ved CBS, hilser debatten velkommen.
Hun siger “Ledere med for store ambitioner risikerer at brænde ud”.
Samtidig advarer hun mod, at ord som middelmådig kan give et skævt billede af virkeligheden.
Ifølge hende er det sjældent den enkelte leder, der selv bestemmer ambitionsniveauet på jobbet.
Arbejdsbyrde og forventninger fastsættes ofte af strukturer og rammer.
Hendes forskning viser, at høje krav til én selv har stor betydning for udviklingen af stress.
Hun peger på, at ansvaret ikke bør placeres hos den enkelte medarbejder eller leder.
I stedet bør fokus rettes mod organisering, ressourcer og realistiske forventninger på arbejdspladsen.
